第四期《HR大咖說(shuō)》，我們特別邀請(qǐng)了90后管理代表——深圳諾普信農(nóng)化股份有限公司人資中心副部長(zhǎng)儲(chǔ)兵先生作為分享嘉賓，從一個(gè)全新的視角，發(fā)現(xiàn)新生代的無(wú)限可能，了解年輕管理者們眼中不一樣的人才管理。

01

當(dāng)下火熱的HRBP

作為一名科班出身的HR，跨越多個(gè)行業(yè)，從傳統(tǒng)HR崗位到目前的HRBP負(fù)責(zé)人，儲(chǔ)部長(zhǎng)對(duì)于傳統(tǒng)人力資源管理與當(dāng)下流行的HRBP崗位的理解，顯然有著更多的認(rèn)知和感受。

“HRBP不僅需要從人的角度出發(fā)，更需要關(guān)注人才戰(zhàn)略的規(guī)劃和前置性的發(fā)展，及時(shí)做好未來(lái)人才儲(chǔ)備以及核心人才的建設(shè)，給公司未來(lái)發(fā)展新的臺(tái)階?！?/span>

他認(rèn)為HRBP和傳統(tǒng)人力資源管理最大的區(qū)別，不僅僅在于專(zhuān)注模塊的改變，更多的是HRBP要學(xué)會(huì)從六大模塊的事務(wù)性工作中掙脫出來(lái)，置身于整個(gè)公司的戰(zhàn)略發(fā)展過(guò)程中，給予企業(yè)決策性的建議及支持，做好“政委”角色，及時(shí)將自己置于組織核心決策層，學(xué)會(huì)為結(jié)果和組織經(jīng)營(yíng)負(fù)責(zé)。

“人力資源管理者如果想在這個(gè)崗位有所發(fā)展，就要學(xué)會(huì)走進(jìn)組織和業(yè)務(wù)中，然后再跳出來(lái)?！?/span>

儲(chǔ)部長(zhǎng)談到傳統(tǒng)人力資源的職能，更多的是信息支撐的作用，專(zhuān)注于六大模塊很容易將自身和部門(mén)邊緣化，將自己置于企業(yè)及組織發(fā)展的核心板塊之外，HR想要走上更高人力資源崗位，深入業(yè)務(wù)和組織是必經(jīng)之路，HRBP則是這個(gè)時(shí)代給予HR的新機(jī)會(huì)和新發(fā)展。

02

拋開(kāi)身份和過(guò)往

找到高潛人才與新生代管理的通行證

新生代管理對(duì)于很多企業(yè)都是一個(gè)巨大難題，身為90后的年輕管理者，儲(chǔ)部長(zhǎng)對(duì)于90后及00的就業(yè)和工作心態(tài)，有著更敏銳的感知和更直擊人心的解決方案。

“我們要學(xué)會(huì)忘掉過(guò)來(lái)人的身份，不要教年輕人在職場(chǎng)應(yīng)該怎么做，這個(gè)時(shí)代終將屬于年輕人?！?/span>

在企業(yè)管理中，他提到對(duì)于95后及00后，管理者首先要學(xué)會(huì)忘掉過(guò)來(lái)人身份，其次是給予足夠的尊重、利用獎(jiǎng)罰分明換取信任，年輕人對(duì)于平等對(duì)待和奮斗承諾都極其重視，信任感比高薪更能成為他們留下來(lái)的理由，同時(shí)強(qiáng)調(diào)工作中的玩樂(lè)成分也將會(huì)成為吸引年輕人的關(guān)鍵點(diǎn)，他們認(rèn)為玩樂(lè)和工作是可以并存的，甚至?xí)虼朔艞壷豢粗毓ぷ鞯姆敝亟M織。

“對(duì)于核心人才和高潛人才的選拔，我們要學(xué)會(huì)先放棄他們的過(guò)往成績(jī)，然后基于基準(zhǔn)成績(jī)之上對(duì)他的價(jià)值觀及主觀能動(dòng)性做重點(diǎn)選拔?！?/span>

儲(chǔ)部長(zhǎng)提出核心人才和高潛人才自身都會(huì)帶有一些鮮明的特點(diǎn)，這些特點(diǎn)不僅僅指代工作能力，還包括自律性、主觀調(diào)動(dòng)性這些特質(zhì)，這些特點(diǎn)讓他們與其他人有所區(qū)別，所以能力不能成為高潛人才唯一衡量標(biāo)準(zhǔn)，經(jīng)驗(yàn)只是對(duì)于過(guò)往行為的記錄或證明，更重要的是挖掘鮮明特質(zhì)背后的價(jià)值觀和企業(yè)認(rèn)同。

03

好的企業(yè)文化，會(huì)吸引更多優(yōu)質(zhì)人才的加入，但同時(shí)文化打造是一個(gè)漫長(zhǎng)且復(fù)雜的過(guò)程，不僅需要借助組織本身更需要在互動(dòng)中不斷沉淀，人力資源部門(mén)在其中也需要發(fā)揮重要作用。

“企業(yè)文化是在人與人之間，事與事之間的推動(dòng)過(guò)程中不自然的產(chǎn)物?！?/span>

儲(chǔ)部長(zhǎng)認(rèn)為任何一家公司的企業(yè)文化都是有固定屬性的，當(dāng)企業(yè)想要根據(jù)現(xiàn)有人員及公司發(fā)展形態(tài)去有目標(biāo)地設(shè)定文化時(shí)，由上而下的梳理極其重要，想要主觀推動(dòng)和改善已有的企業(yè)文化，必定離不開(kāi)決策層的推動(dòng)，繞不開(kāi)組織認(rèn)同的過(guò)程，更免不了高層人員深入基層的環(huán)節(jié)。

“對(duì)企業(yè)文化理解最深的，一定是企業(yè)最高層，其次是公司經(jīng)營(yíng)或決策管理人員?！?/span>

在高基層互動(dòng)的文化打造中，他提出，要給予每一位高層人員都能走下來(lái)的機(jī)會(huì)，平時(shí)除了與員工多交流，更需要參與到他們的非工作事項(xiàng)中、深入員工的生活，來(lái)引導(dǎo)企業(yè)整體的文化走向，HR要做的就是利用制度和各類(lèi)文化活動(dòng)，讓高層主動(dòng)走下來(lái)，打消所謂的權(quán)威顧慮，使他們獲得脫離一線(xiàn)崗位后的員工認(rèn)同，由上至下真正打造專(zhuān)屬的文化氛圍。

“我之所以一直堅(jiān)持做人力資源管理，很大部分源自過(guò)程中獲得的組織認(rèn)同，在這個(gè)過(guò)程中，我?guī)椭透淖兞撕芏嗳?，他們也改變了我，也是他們讓我遇?jiàn)了很多的朋友和老師，讓我在人力資源管理中成就了自己?！?/span>

作為90后，儲(chǔ)部長(zhǎng)用實(shí)力打破了外界對(duì)新生代的各種過(guò)往認(rèn)知，也讓更多人看到了正在成長(zhǎng)的新一代，看到了管理變革向上的新未來(lái)！