目前，人力資源界都在一窩蜂地炒作“企業(yè)人力資源管理數(shù)字化”、“大數(shù)據(jù)”等，口號喊得很響亮，長遠看這一定是好事。我學的是計算機專業(yè)，對人力資源管理又研究了18年，我最了解數(shù)字化管理，東寶軟件一直走在企業(yè)數(shù)字化管理的前沿，所以非常支持企業(yè)管理數(shù)字化。

中國企業(yè)的管理40年來都是靠人管人，效率低、成本高、可復制性差、無法沉淀和持續(xù)...很多的不足，不利于中國企業(yè)快速發(fā)展，數(shù)字化管理則能從根本上解決這些問題。

但是，我擔心一個問題，在中國，很多好的東西都會變味，因為大家都愛炒作、愛跟風，發(fā)現(xiàn)一個不錯的事物后，往往不會理性地思考。

所以，在中國，大家就會發(fā)現(xiàn)很多奇怪的事情。

前幾年，冬蟲夏草被炒得神乎其神，價格飆升，一窩蜂地買，結(jié)果大多數(shù)人吃了毫無效果，甚至有些還有副作用；阿膠也是一樣；最近又開始炒作燕窩。這些食物對多數(shù)人并不適合，就算有些效果，也是需要注意自身體質(zhì)和用法用量的。

再看看近兩年的網(wǎng)貸P2P，瘋狂至極，席卷全國，有錢沒錢的都參與，結(jié)果呢？前幾年的新三板，風風火火，死了多少企業(yè)？還有APP移動辦公，五年前，幾乎每一家企業(yè)都想開發(fā)一款神奇的有創(chuàng)意的APP，想一夜成功，最后呢？

再看看HR領(lǐng)域，OKR是HR們耳熟能詳?shù)牧?，很多企業(yè)跟風，結(jié)果呢？積分制認可管理，也刮起了一陣不小的風，結(jié)果呢？現(xiàn)在又開始炒人才盤點、人才開發(fā)、干部管理等，盲目跟風…

所以，東西再好，都不能缺少理智思考，需要根據(jù)企業(yè)自身的實際情況逐步接受消化，分步執(zhí)行，才能夠做到每一步確保效果、質(zhì)量。

那么，企業(yè)人力資源管理的數(shù)字化建設(shè)到底應(yīng)該怎樣做呢？

首先，我們要弄明白什么是人力資源管理數(shù)字化。

現(xiàn)在有很多高大上的解讀，我認為，那都是理論的炒作，簡單接地氣點講，人力資源管理數(shù)字化就是：把人力資源管理中的每一個工作節(jié)點、細節(jié)的執(zhí)行都轉(zhuǎn)換為用計算機語言和數(shù)據(jù)實現(xiàn)，同時保存好這些行為數(shù)據(jù)，利用這些客觀數(shù)據(jù)，對其進行全方位分析，便于改善工作執(zhí)行效果、沉淀和優(yōu)化管理體系。

可能還不太明白，我舉兩個例子說明。
很多HRD想對某些月薪員工進行工作分析，總覺得他們拿的薪資高，但產(chǎn)出不太理想，不具性價比，可是又沒有很科學客觀的辦法對其過程進行行為分析，拿出有說服力的事實依據(jù)對其進行優(yōu)化或改善。那么，數(shù)字化管理就能很好的解決這一問題。

首先，你需要將某員工一天8小時的所有工作過程用手機或電腦記錄下來，電腦可以錄屏，手機可以錄音或錄像，數(shù)字化必須先有數(shù)據(jù)（如果是涉密資料，就得考慮保密管理）。

然后，可以通過人工數(shù)字化或智能數(shù)字化進行分析。

人工數(shù)字化是通過管理者人為的看、聽所有數(shù)據(jù)，分析其過程存在的是態(tài)度問題、技能問題（技能還分很多）、習慣問題還是方法問題…，找到具體問題，對癥下藥。

并利用計算機數(shù)據(jù)記錄下藥“治療”過程，通過一次、兩次...“治療”分析發(fā)現(xiàn)“頑疾”員工（也就是我們所說的不具備“三力一度”的員工），針對這種不能改變的員工，最后進行優(yōu)化處理。

智能數(shù)字化怎么實現(xiàn)呢？

企業(yè)可以利用AI技術(shù)，將崗位的標準工作流程視頻和員工實際工作過程的視頻按時間節(jié)點剪成一幀一幀的，再將兩者進行圖像識別對比，找出差距之處，提取出來給管理者，就能很快找到員工的問題所在。

對語音錄音的處理同樣的道理，先利用語音識別技術(shù)，將員工工作過程的錄音轉(zhuǎn)換為文字，然后，根據(jù)你人工分析時提煉的關(guān)鍵字，兩者之間進行對比，發(fā)現(xiàn)差異，提取出來給管理者，對相應(yīng)員工進行改善。

當然，要完成實現(xiàn)從人工數(shù)字化轉(zhuǎn)換為智能數(shù)字化，那是一個比較漫長和艱苦的過程，但價值很高！DHG就能實現(xiàn)智能數(shù)字化分析。
第一個例子可能還有些復雜，再舉個簡單點的例子，員工調(diào)薪數(shù)字化。

現(xiàn)在很多企業(yè)有薪酬體系，但是HRD真正在調(diào)薪的時候，往往做不到客觀公平，因為缺少數(shù)字化依據(jù)，只能聽部門主管主觀的判斷，也就是我們常說的拍腦袋。

首先，將企業(yè)調(diào)薪的具體條件全部數(shù)字化，比如從業(yè)績、潛力（三力一度評估）、應(yīng)會技能（可通過書面或場景考試）這三個方面評估，將每個條件都數(shù)字化，業(yè)績要達到多少數(shù)字量、潛力評估要達到多少數(shù)字量、應(yīng)會技能要達到多少數(shù)字量。

然后，系統(tǒng)自動提取到員工實際工作數(shù)據(jù)（可能是HR系統(tǒng)中自動產(chǎn)生，也可能是去其它軟件系統(tǒng)中取數(shù)，比如ERP、CRM等）與企業(yè)要求的標準數(shù)據(jù)進行對比，自動產(chǎn)生調(diào)薪結(jié)果，不需要任何人為干預，科學合理公平有激勵效果。

同時，還可以對每個人調(diào)薪進行分析，橫向縱向比，同比環(huán)比，與市場水平比，調(diào)薪幅度是高還是低（以市場水平75分位值為標準），低了怎么解決？

另外，對調(diào)薪幅度低的員工進行分析，是哪方面出了問題（業(yè)績還是潛力，或者是應(yīng)會技能）？怎么樣去提升？都可以進行數(shù)字化固化并持續(xù)完善沉淀和優(yōu)化。這些在DHG中都已實現(xiàn)。

企業(yè)整體的人力資源管理數(shù)字化建設(shè)又該如何理性開展呢？

我建議HRD不要盲從，先分析企業(yè)的現(xiàn)狀，主要分析兩方面：

一是企業(yè)信息化程度，如果都還沒實現(xiàn)信息化，就很難實現(xiàn)數(shù)字化；二是企業(yè)管理層的年齡與數(shù)字化意識，特別是老板的數(shù)字化意識，如果企業(yè)管理層平均年齡在45歲以上，暫時別考慮數(shù)字化，失敗概率大，建議先換年輕點的管理者，改變現(xiàn)有管理層的成本太高，難度太大，就算老板意識很強也很難推行。

假如以上兩點都具備，你也不要過急，先看企業(yè)哪里最薄弱、最需要數(shù)字化，以我的研究分析，大部分企業(yè)的人才招聘培養(yǎng)最需要數(shù)字化。這樣，你就可以考慮先從招聘開始數(shù)字化建設(shè)。

具體怎么做？

挑選一個企業(yè)中最高頻（人數(shù)最多）、崗位附加值最大的崗位，從招聘的簡歷篩選、評審、面試、入職四個環(huán)節(jié)實現(xiàn)數(shù)字化。

首先是簡歷篩選，根據(jù)JD篩選出關(guān)鍵字，注意，一定要HRD和用人部門一把手甚至老板一起參與分析關(guān)鍵字，第一步錯了，后面都是無用功。

簡歷評審也是一樣，先找50份你認為合適的簡歷，從中提煉關(guān)鍵字并輸入軟件，讓系統(tǒng)實現(xiàn)自動評審簡歷。

然后是AI遠程面試，這個環(huán)節(jié)的工作量比較多，需要設(shè)計好面試題庫，讓求職者關(guān)注微信公眾號了解雇主品牌、參加AI面試，自動發(fā)送面試結(jié)果，這個過程要盡量考慮求職者的體驗感。

最后是入職數(shù)字化，通過掃碼或手機APP，在入職地圖的指引下，自助式辦理各種入職手續(xù)，實現(xiàn)快速高效入職。

整個過程中，通過一人面試、兩人面試、三人面試...持續(xù)優(yōu)化所有面試資料，直到面試結(jié)果準確。

這里我建議采用寬進嚴出的招聘原則，試用期嚴格把關(guān)，通過實踐找到真正合適的人，這樣靠譜！如果，你還不太清楚，可以看看DHG是怎么實現(xiàn)招聘與培訓AI數(shù)字化的。

第一步招聘數(shù)字化成功了，有了好效果，有了經(jīng)驗，再做下一步的數(shù)字化建設(shè)，培訓學習數(shù)字化及高效使用人才數(shù)字化等。企業(yè)人力資源管理數(shù)字化建設(shè)是要付出很大代價的，會遇到很多你未知的困難，需要智慧和堅定的決心才能取得最終的成功。

HRD們，切記！數(shù)字化只是高效的工具，不是萬能的，管理回歸本質(zhì)，理性對待人力資源管理數(shù)字化建設(shè)，請不要盲目跟風！否則，弊大于利！