連續(xù)三年的新冠疫情考驗(yàn)，讓部分企業(yè)暴露出在經(jīng)營(yíng)管理上的短板。大潮退去之后，很容易發(fā)現(xiàn)誰(shuí)在裸泳。業(yè)績(jī)重壓之下，如何有效提升績(jī)效，是企業(yè)決策者核心痛點(diǎn)，作為人力資源管理部門，好像天然承載這個(gè)痛點(diǎn)的解決職能。

可是人力資源能解決這個(gè)問(wèn)題嗎？

基于人力資源在業(yè)務(wù)知識(shí)上的局限，通常人力資源管理都想著是如何實(shí)現(xiàn)考評(píng)結(jié)果相對(duì)的公平與公正。于是大家在績(jī)效指標(biāo)的設(shè)置、公式規(guī)則、結(jié)果應(yīng)用、績(jī)效面談上花了很多功夫。

東寶人才研究院發(fā)現(xiàn)，如果完全由人力資源管理者來(lái)解決績(jī)效問(wèn)題，90%是失敗的。最終誰(shuí)來(lái)負(fù)責(zé)績(jī)效推進(jìn)，誰(shuí)就成為背鍋俠，承擔(dān)主要責(zé)任，黯然離場(chǎng)。

問(wèn)題出在哪里？

當(dāng)前績(jī)效管理最大的誤區(qū)，是重考評(píng)方式，以及結(jié)果的應(yīng)用（大部分是獎(jiǎng)懲），而不關(guān)注目標(biāo)本身，以及目標(biāo)如何實(shí)現(xiàn)。

員工最大的苦惱是“餅畫得那么大，我吃不下”。核心是在于目標(biāo)究竟是什么？如何才能實(shí)現(xiàn)？誰(shuí)來(lái)指導(dǎo)我實(shí)現(xiàn)？需要在哪些維度來(lái)發(fā)力？

結(jié)合輔導(dǎo)企業(yè)的實(shí)踐，東寶人才研究院認(rèn)為，績(jī)效成果不好的核心原因是流程設(shè)計(jì)的缺失，以及人才技能（核心是干部）的不足。

我們從這兩個(gè)維度來(lái)展開(kāi)說(shuō)明。

一、第一個(gè)維度，流程設(shè)計(jì)的缺失

流程設(shè)計(jì)，在這里是指完成目標(biāo)任務(wù)的步驟與順序。

1、目標(biāo)不清晰

這個(gè)觀點(diǎn)可能很多人不認(rèn)同。在實(shí)際輔導(dǎo)的過(guò)程中馬上就會(huì)有管理者反饋“我們的指標(biāo)是非常量化和清晰的，而且分解到月，甚至到周的任務(wù)都很清晰”。

通常我都會(huì)表示對(duì)他的認(rèn)同，然后微笑提出4個(gè)問(wèn)題：

①部門目標(biāo)對(duì)于公司/集團(tuán)目標(biāo)的支撐作用是什么？?jī)r(jià)值關(guān)聯(lián)性在哪里？

②對(duì)于這個(gè)部門目標(biāo)你認(rèn)同嗎？你的團(tuán)隊(duì)認(rèn)同嗎？

③這個(gè)目標(biāo)如何實(shí)現(xiàn)？關(guān)鍵路徑是什么？節(jié)點(diǎn)呢？

④實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的難點(diǎn)在哪里？現(xiàn)有資源（員工技能、硬件資源、領(lǐng)導(dǎo)力、激勵(lì)機(jī)制）足夠支持嗎？

遺憾的是能夠高質(zhì)量回復(fù)這四個(gè)問(wèn)題的管理者并不多。

我們對(duì)于目標(biāo)的澄清，核心在于對(duì)目標(biāo)數(shù)字背后價(jià)值的理解，實(shí)現(xiàn)的方式與步驟，團(tuán)隊(duì)的共識(shí)，資源的配置。不能厘清、平衡這四個(gè)要素，方向都不清晰、輕重緩急也不明確的時(shí)候，在公司層面來(lái)看，大概率這個(gè)目標(biāo)是無(wú)法實(shí)現(xiàn)，一群人看起來(lái)很努力，卻產(chǎn)生不了預(yù)期的價(jià)值。

組織績(jī)效低下，本質(zhì)也在這里。

2、完成目標(biāo)的方法缺失

我們衡量一家企業(yè)是否具備高績(jī)效組織的核心指標(biāo)，是能否沉淀出完成一項(xiàng)關(guān)鍵績(jī)效任務(wù)的最優(yōu)實(shí)踐。能做到這個(gè)程度的企業(yè)，績(jī)效成果通常比較好，目標(biāo)達(dá)成率在80%或以上，并且能夠持續(xù)自我進(jìn)化和提升。

績(jī)效目標(biāo)能否實(shí)現(xiàn)，核心在于完成這項(xiàng)任務(wù)的方法設(shè)計(jì)。這就是我們經(jīng)常說(shuō)的“做事用人”，我們要把這件事情琢磨透。把事情想透了，關(guān)鍵節(jié)點(diǎn)就能整理出來(lái)，實(shí)現(xiàn)的方法也能總結(jié)出來(lái)，再分析到人才的技能，培訓(xùn)就有方向和著力點(diǎn)。

3、過(guò)程輔導(dǎo)與反饋缺失

在實(shí)際工作過(guò)程中，經(jīng)常聽(tīng)到管理者這樣的聲音“這件事情交給你了，目標(biāo)是...，到時(shí)候我只要結(jié)果”。聽(tīng)起來(lái)很霸氣和合理，但是實(shí)際上是緣木求魚(yú)。沒(méi)有好的過(guò)程管控，想要有好的結(jié)果通常都會(huì)讓人很失望。

有了好的目標(biāo)、實(shí)現(xiàn)的方法，落地的關(guān)鍵就是日常的輔導(dǎo)與檢視。績(jī)效管理的趨勢(shì)就是強(qiáng)化過(guò)程互動(dòng)，及時(shí)糾偏，而減少事后評(píng)價(jià)、結(jié)果獎(jiǎng)懲。

我做你看，你做我看的模式越來(lái)越成為主流。事后“鞭尸”的模式，已經(jīng)被證明于事無(wú)補(bǔ)，損人而且不利己。

4、事后復(fù)盤

復(fù)盤和總結(jié)是兩回事。美軍AAR原則里，第一條是不批評(píng)。這一點(diǎn)在我們輔導(dǎo)過(guò)的企業(yè)里，80%做不到。原因也簡(jiǎn)單，因?yàn)樵诶习蹇磥?lái)，復(fù)盤會(huì)議開(kāi)成了檢討會(huì)或者邀功會(huì)，現(xiàn)場(chǎng)再熱烈，會(huì)后沒(méi)下文，一切濤聲依舊。那還不如罵一頓， 好歹還能讓管理層出出汗，響鼓也要重錘。

復(fù)盤的核心在于鞏固好的方法與經(jīng)驗(yàn)，以流程方式進(jìn)行固化和推廣。優(yōu)化和改善沒(méi)有達(dá)到預(yù)期的任務(wù)，共同討論、明確改進(jìn)的計(jì)劃，并予以監(jiān)督落實(shí)，不犯同樣的錯(cuò)誤。這樣持續(xù)改善，我們才能逐步成長(zhǎng)，并且把能力建到組織上，而不是在人才的頭腦里。

二、第二個(gè)維度，人才技能的缺失

這里的人才，核心是干部，干部是企業(yè)最優(yōu)實(shí)踐的探索者，干部的意志與覺(jué)醒，決定了企業(yè)成長(zhǎng)的高度。

1、流程建設(shè)能力的缺失

我們業(yè)務(wù)部門干部通常善于解決實(shí)際問(wèn)題，但是弱于進(jìn)行方法論總結(jié)。不能從系統(tǒng)的高度來(lái)看待問(wèn)題，容易局限在一個(gè)點(diǎn)，沉浸在解決具體事務(wù)的滿足感，而不是想著如何從本源來(lái)消滅問(wèn)題。

在企業(yè)中誰(shuí)能做到達(dá)成任務(wù)的最優(yōu)實(shí)踐方法總結(jié)與設(shè)計(jì)呢？

唯有業(yè)務(wù)干部，或者說(shuō)有潛質(zhì)能成為干部的骨干人才。人力資源做什么？提供方法論、框架模型、模板，與業(yè)務(wù)部門共同沉淀目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的最優(yōu)路徑。

2、定位的偏差

常見(jiàn)的表象就是管理者錯(cuò)位?？偙O(jiān)干經(jīng)理的活，經(jīng)理干主管的活，主管干組長(zhǎng)的活，組長(zhǎng)就干了員工的活。員工反而沒(méi)啥事干，反正也干不好，那就讓領(lǐng)導(dǎo)來(lái)干。管理者是通過(guò)他人的成功，來(lái)體現(xiàn)自己的價(jià)值。

管理者的產(chǎn)出核心有三個(gè)：

①組織績(jī)效達(dá)成；

②人才輸送目標(biāo)的達(dá)成；

③知識(shí)的沉淀與輸出。

實(shí)際的情況是我們的管理者大概率只完成了第一個(gè)，其它兩個(gè)能完成得很少，或者說(shuō)還沒(méi)有這個(gè)意識(shí)。所以績(jī)效成果的核心責(zé)任人，在業(yè)務(wù)部門干部。

3、教練能力的缺失

控制，還是我們管理者內(nèi)心排第一位的管理思維。本質(zhì)就是“我要你做”，這種胡蘿卜+大棒的績(jī)效思想，已經(jīng)無(wú)法充分激勵(lì)員工的動(dòng)力。轉(zhuǎn)化一下教練的思維，把“我要你做”，提升至“你自己要做”。

我是來(lái)幫你樹(shù)立目標(biāo)，梳理完成路徑 ，讓你達(dá)成目標(biāo)，享受成就的快感，得到認(rèn)同而且還能拿到對(duì)應(yīng)的物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)。這樣是不是就能和“蛋蛋后”年輕人達(dá)成共識(shí)，消除“代溝”，甚至“代洋”呢？

以上，是我們對(duì)于績(jī)效增長(zhǎng)背后的邏輯分析。組織能力建設(shè)是本質(zhì)，人才能力提升是核心變量。祝愿各位HR同行、經(jīng)營(yíng)者，能抓住主要矛盾，運(yùn)用二八原則，解決核心問(wèn)題。

希望各位疫情之下的企業(yè)，能夠獲得有質(zhì)量的增長(zhǎng)。

本文作者：王  勇

東寶人才研究院常務(wù)副院長(zhǎng)

王勇，一級(jí)人力資源管理師，19年人力資源行業(yè)從業(yè)經(jīng)驗(yàn)，10年咨詢顧問(wèn)經(jīng)驗(yàn)，擅長(zhǎng)戰(zhàn)略規(guī)劃 、組織機(jī)構(gòu)設(shè)計(jì)、薪酬體系設(shè)計(jì)、績(jī)效系統(tǒng)設(shè)計(jì)、員工成長(zhǎng)計(jì)劃、高潛人才開(kāi)發(fā)等管理模塊。