面試測評工具？在面試時，我們一般會采取三種面試方法，一是筆試（包括動手實際操作），二是用各種測評工具，三是憑經(jīng)驗判斷（包括國學(xué)經(jīng)典識人術(shù)、背景調(diào)查等）。隨著我們工作經(jīng)歷和經(jīng)驗的豐富，我們更偏向于第三者。

在面試時，我們一般會采取三種面試方法，一是筆試(包括動手實際操作)，二是用各種測評工具，三是憑經(jīng)驗判斷(包括國學(xué)經(jīng)典識人術(shù)、背景調(diào)查等)。隨著我們工作經(jīng)歷和經(jīng)驗的豐富，我們更偏向于第三者。

今天討論的測評工具，最初是從西方傳進(jìn)來的，當(dāng)初是基于對西人研究和其人文傳統(tǒng)和習(xí)慣基礎(chǔ)上建立起來的，雖然傳進(jìn)國內(nèi)，不少企業(yè)或國考進(jìn)行了完善，具備了中國或企業(yè)特色，但其測評工具相對固定，甚至題型題目也是相互轉(zhuǎn)抄，即使是獨自開發(fā)的企業(yè)，也難擺脫相對僵化的形式，對一些“面霸”、“老油條”、“心理素質(zhì)較好”者，能夠多大程度揭開冰山下的真面目，還需要結(jié)合筆試、經(jīng)驗來判斷，所以，測評工具只能從某個側(cè)面、在特寫情況下一定程度反映應(yīng)聘者某些特質(zhì)。我們也經(jīng)常使一些測評工具，下面簡單分享。

1、使用過的測評工具

簡單梳理，我們在面試中，使用過的測評工具有：16PF、MMPI、EQP、CPI、MBTI、投射測驗、一般能力測驗、智力測驗、能力傾向測驗、管理能力測驗、數(shù)量分析測驗、邏輯推理測驗、溝通能力測驗、創(chuàng)造力測驗、需求測驗、動機測驗、職業(yè)興趣測驗、SCLL、庫德職業(yè)興趣調(diào)查、霍蘭德職業(yè)興趣、筆跡分析等。

2、測評工具使用舉例

由于篇幅影響，下面以EQP(艾森克人格問卷)和霍蘭德職業(yè)興趣測試為例，分析說明使用過程。

(1)EQP調(diào)查。以我們招聘HR部員工關(guān)系專員為例。

A、測評要求。時間20分鐘完成，85道題，認(rèn)為符合自己的打“+”，不符合的打“-”。

B、測評結(jié)果。該應(yīng)聘者測評結(jié)果是：精神質(zhì)P(20)8、內(nèi)外向E(21)11、神經(jīng)質(zhì)N(24)5、純樸質(zhì)L(20)12。

C、結(jié)果分析。與常模(P3-9、E6-14、N6-15、L8-18)對比，分析如下：P項8略高，有不合群、惡作劇、少同情心、有攻擊性傾向;E項11適中，比較成熟;N項5過低，可能反應(yīng)慢、愛節(jié)制、平靜;L項12是測試應(yīng)聘者掩飾自己的情況，得分適中，說明此測試可信度較高。

D、錄用情況。最終，因為N項分?jǐn)?shù)過低及P項原因，加之對其面試時，表達(dá)能力不佳，于是我們就沒有錄用她。

(2) 霍蘭德測試。以我們招聘研發(fā)部技術(shù)主管為例，測評其職業(yè)興趣傾向情況。

A、測試要求。時間15分鐘完成，共60題，電腦答題，認(rèn)為符合自己的選“是”，不符合的選“否”。

B、測試結(jié)果。見下圖

C、結(jié)果分析。見下面

D、錄用情況。根據(jù)結(jié)果分析，以及我們在面試過程中的筆試、工作經(jīng)驗、交談及背景調(diào)查等情況，面試小組認(rèn)為其是比較適合的，于是就錄用了他。

3、對測評工具的看法

通過對不同測評工具在招聘過程中的使用，有以下心得體會：

(1)用比不用好。不管大家對測評工具有什么看法，我認(rèn)為，適當(dāng)?shù)淖饔帽炔挥靡靡恍?，至少多了一個參考依據(jù)，多從一個側(cè)面了解了應(yīng)聘者，只有好處沒有害處的，何樂而不為呀。

(2)題目個性化。目前能夠參考的不少測評工具的題目都是西方或某些企業(yè)或公務(wù)員測試過程中的，真正原創(chuàng)的國產(chǎn)題目不多，這些題目是否適合您的公司或發(fā)展階段，更不得而知，我認(rèn)為，可以在充分了解自己企業(yè)各方面情況條件下，充分吃透測評工具的原理、流程、分析、用途等，適當(dāng)修改成適合公司特點的測評題目，這需要一個過程，而且需要進(jìn)行長期測試。

(3)要兼顧運用。我認(rèn)為，任何測評工具都有其時限性，加之應(yīng)聘者可能偽裝，或者已經(jīng)對此測評比較熟悉而故意隱藏自己，這時，就需要與簡歷、筆試、面試、筆跡、背調(diào)等情況，結(jié)合分析，以決定錄用與否。

(4)要選擇使用。一些測評工具測評起來比較費時，過程分析也比較復(fù)雜，要根據(jù)招聘過程的實際情況選擇使用，切不可任何職位都使用，比如：16PF測評就比較復(fù)雜，不但HR者自己要熟悉并進(jìn)行多次自測，另外，還需要給予應(yīng)聘者解釋，才能夠進(jìn)行測試。

我認(rèn)為，測評工具是在我們不了解自己或者不了解別人的情況下，可以使用的一種工具，如果我們經(jīng)過較長時間在一起工作或生活，已經(jīng)比較了解，這樣的測試結(jié)果參考作用就不是太好了，所以，如果注意平時收集整理員工的言行和工作生活情況，特別是一些重要工作和事情的表現(xiàn)過程，并進(jìn)行影射分析，如果全國的HR者能夠有一個平臺，將員工的這些情況進(jìn)行共享，應(yīng)當(dāng)會為我們節(jié)約許多測評時間吧。我認(rèn)為，這些情況比測評工具更有效，因為，它們是員工真實世界的全程反映，基本難以有作假的成份。