薪酬分析是運(yùn)用多種分析手段，對(duì)一定時(shí)期內(nèi)企業(yè)的薪酬數(shù)據(jù)進(jìn)行綜合分析，從而反映薪酬現(xiàn)狀，診斷薪酬缺陷，推進(jìn)人力資源變革，提出優(yōu)化建議的過程。綜合推進(jìn)管理優(yōu)化，達(dá)致人力資源戰(zhàn)略目標(biāo)。薪酬分析不是孤立的，通過與崗位分析、人才結(jié)構(gòu)分析等人力資源模塊的相關(guān)分析，可以更加全面更加深刻地理解當(dāng) 前的人力資源戰(zhàn)略，綜合推進(jìn)管理優(yōu)化，達(dá)致人力資源戰(zhàn)略目標(biāo)。

一、薪酬分析目的評(píng)估

老板讓你去做一份報(bào)告，內(nèi)容要包括薪酬和人崗匹配兩個(gè)方面，你先不忙寫報(bào)告，你首先要讀懂你們老板的的語言，他的目的是要什么。是不是真的只要你的薪酬體系分析和人崗匹配的報(bào)告?從經(jīng)營(yíng)的角度，我認(rèn)為他在意的是他的投入產(chǎn)出：(1)我花出去一塊錢，我到底賺了多少錢?(2)能不能我投出同樣的錢，但要收回更多的錢。(3)這些人員是不是都是在為我賺錢的人員，有沒有冗員?

從這個(gè)角度，我認(rèn)為你首先要對(duì)你們公司的經(jīng)營(yíng)狀況進(jìn)行評(píng)估，具體如下：

1、業(yè)績(jī)?cè)鲩L(zhǎng)：在過去的三年之內(nèi)，你們的業(yè)績(jī)分別是多少?比如2015、2016、2017，增長(zhǎng)率分別是X萬、Y萬、Z萬，那你再化作連續(xù)三年的比例，你就發(fā)現(xiàn)，你們的增長(zhǎng)比率到底是持續(xù)性的、不穩(wěn)定的還是負(fù)增長(zhǎng)?

2、利潤(rùn)增長(zhǎng)：在過去的三年之內(nèi)，你們的利潤(rùn)分別是多少?這個(gè)方法和原理跟業(yè)績(jī)?cè)鲩L(zhǎng)一樣。你必須要明白，業(yè)績(jī)?cè)鲩L(zhǎng)并不代表利潤(rùn)增長(zhǎng)，老板要的是利潤(rùn)增長(zhǎng)才是關(guān)鍵。所以，利潤(rùn)的增長(zhǎng)與否，一定要分析。

3、人員增長(zhǎng)：連續(xù)性的三年人員增長(zhǎng)多少人?這人員增長(zhǎng)再哪些部門?是業(yè)務(wù)部門、還是職能部門，分別增長(zhǎng)了多少。

4、成本增長(zhǎng)：連續(xù)性的三年人工成本是多少，增長(zhǎng)率是多少，這個(gè)增長(zhǎng)幅度最快的是在哪個(gè)方面(薪酬、福利、社保等等)

5、數(shù)據(jù)分析：數(shù)據(jù)都收集完畢之后，下面就是要進(jìn)行分析了，如果你是小白，你不妨進(jìn)行排列組合方法，比如業(yè)績(jī)和利潤(rùn)、業(yè)績(jī)和人員、利潤(rùn)和成本……然后從中選出三-五項(xiàng)關(guān)鍵事項(xiàng)，說明薪酬中，經(jīng)營(yíng)方面是否健康。

PS：健康度是上面要做的，下面是要做是否合理的分析。

二、薪酬分析內(nèi)容

薪酬結(jié)構(gòu)合理性分析：

(1)薪酬結(jié)構(gòu)分析：薪酬結(jié)構(gòu)包括基本薪酬、崗位薪酬、績(jī)效薪酬、加班薪酬(有些可能沒有)補(bǔ)貼薪酬等等，各自占比多少；

(2)績(jī)效薪酬的合理性分析：績(jī)效薪酬的合理性其實(shí)比較難以衡量，但可以三年的數(shù)據(jù)做參考，取三個(gè)值：業(yè)績(jī)最高值、最低值和中間值，再取相對(duì)應(yīng)時(shí)的薪酬最高值、最低值和中間值(包含提成薪酬)，如果算出來的比例，業(yè)績(jī)和績(jī)效是成正比，說明績(jī)效是有效的，否則，你就要評(píng)估績(jī)效是否有效，然后如何改進(jìn)。

(3)薪酬平衡合理性分析：薪酬的平衡分為公司外部競(jìng)爭(zhēng)、公司內(nèi)部平衡分析；

A、內(nèi)外競(jìng)爭(zhēng)分析：a、內(nèi)外部競(jìng)爭(zhēng)分析主要是為了分析公司內(nèi)部的薪酬和外部，周邊市場(chǎng)和同行市場(chǎng)比起來如何。b、舉例：比如鈑金工(4S店的一個(gè)工種)市場(chǎng)行情大約6000-8000之間，你們達(dá)到了7000，只有大約30%企業(yè)超過你們，說明你在70分位。其他崗位同樣如此。c、如果你實(shí)在沒辦法取同行的數(shù)字，那你就取市場(chǎng)行情的數(shù)字，計(jì)算這個(gè)分位數(shù)。

B、內(nèi)部平衡分析：公司內(nèi)部平衡主要是同崗位之間的平衡，主要是所謂的同工同酬，但一些技術(shù)工種，崗位技術(shù)不同，薪酬必然不同。比如同樣鈑金工，大工和小工(有些人懂什么意思)，必然不一樣的薪酬。這就需要有技術(shù)評(píng)定做支持，你們?nèi)绾巫黾夹g(shù)評(píng)定的。

C、從離職分析分析找原因：薪酬是否合理，從崗位流動(dòng)率來說就能看出，4S行業(yè)不同崗位的流動(dòng)率，多少比較合適，你們是過高還是過低，如果過低的原因是什么?如果過高，原因又是什么，要有離職分析的數(shù)據(jù)做支撐。

(4)薪酬趨勢(shì)合理性分析：薪酬增長(zhǎng)趨勢(shì)結(jié)合公司業(yè)績(jī)、利潤(rùn)趨勢(shì)分析，這個(gè)很關(guān)鍵，你們的業(yè)績(jī)和利潤(rùn)趨勢(shì)，跟薪酬趨勢(shì)是呈什么關(guān)系。由此告訴總經(jīng)理，這樣的增長(zhǎng)趨勢(shì)是否合理。

三、人崗匹配分析

上面都講完了，當(dāng)然薪酬分析你還可以加一些內(nèi)容，如果仔細(xì)說起來，這個(gè)薪酬分析都可以搞四五篇文章都不一定寫得完，因?yàn)橛行匠牦w系的內(nèi)容，這個(gè)范圍很廣泛。下面我再說一下人崗匹配的分析。

1、人崗匹配的概念

人崗匹配概念有兩個(gè)層面意思：

(1)第一個(gè)層面，崗位職責(zé)與員工個(gè)體特征相匹配是基礎(chǔ)，就是這個(gè)崗位跟這個(gè)人是否符合，從人崗匹配度來說，一般90%—110%之間是匹配的，超過110%是超越勝任(大材小用)，少于90%那就是得要提升一下了。80%以下可以不用考慮了。

(2)第二個(gè)層面：崗位報(bào)酬與員工需要、動(dòng)機(jī)相匹配激勵(lì)員工行為是關(guān)鍵，就是這個(gè)崗位到底值多少錢，如果通過激勵(lì)的方法，能否將這個(gè)崗位發(fā)揮更大的價(jià)值。

(3)以上兩個(gè)層面，你要做的工作就多了：A、崗位價(jià)值分析并轉(zhuǎn)化為薪酬;B、職業(yè)分析及能力勝任模型。、

2、人崗匹配相關(guān)工作

(1)任職資格步驟：

A、你要收集不同崗位的任務(wù)、職責(zé)、關(guān)系、勞動(dòng)強(qiáng)度、環(huán)境和知識(shí)技能、行為能力、價(jià)值觀(尤其是后三者)，畫出不同的維度;

B、通過不同的維度，采用專家評(píng)估、觀察法、問卷調(diào)查法等等去評(píng)估的一種辦法。比如將不同維度的重要性排序，分為三等，將維度要素評(píng)價(jià)等級(jí)分為五級(jí)，計(jì)算出崗位需求得分

C、舉例，詳見圖1(連勝任力模型)

(2)能力勝任模型步驟：

A、形成專家團(tuán)隊(duì)，對(duì)該任職人對(duì)應(yīng)的維度，進(jìn)行一一評(píng)估;

B、將評(píng)估的分值對(duì)應(yīng)于入座，計(jì)算任職人的總分?jǐn)?shù);

C、將任職人的總分除以任職資格總分，得出的比例，就是匹配度。一般來說90%—110%之間。

3、崗位價(jià)值計(jì)算法

崗位價(jià)值評(píng)估，一個(gè)崗位，到底值多少錢，或者說相對(duì)值多少錢，這個(gè)是比較苦惱的一件事，這里我介紹一下薪點(diǎn)計(jì)算法：

(1)將公司所有的崗位要素，從不同個(gè)層面，分列出M個(gè)要素(這個(gè)要素也可以理解為維度)，每個(gè)要素的層次不超過五層，每個(gè)層次分值可以0-100分不等。層級(jí)越大，可以分值越高(3E薪酬設(shè)計(jì)法將要素不超過20個(gè)，我以前列過的是29個(gè))

(2)專家法評(píng)分：以360度對(duì)崗位價(jià)值針對(duì)這不同維度的不同分值，計(jì)算出總分值。比如前臺(tái)文員，總分值為1000分

(3)將分值轉(zhuǎn)化為薪點(diǎn)a：如果想要簡(jiǎn)單，就總薪酬/總分值，算出每分多少錢。比如每分3.8元，那么，前臺(tái)為1000，價(jià)值應(yīng)為3800元，總經(jīng)理為5000分，總價(jià)值就是28000元。

(4)將總分值轉(zhuǎn)為薪點(diǎn)b：如果想要科學(xué)合理，就要將最低值和最高值，以二次方程：Y=AX2 BX C計(jì)算出來，取三個(gè)薪點(diǎn)總值數(shù)，得出abc常量，再將變量(薪點(diǎn)值)代進(jìn)去計(jì)算出各自的Y值。

(5)修正薪點(diǎn)值：有些薪點(diǎn)值過大，或者有些過小，需要進(jìn)行調(diào)整，理論上來說，不管直線還是曲線，不能距離過遠(yuǎn)(超過5%)

四、總結(jié)

1、寫薪酬分析，關(guān)鍵還是要讀懂總經(jīng)理背后的意思，如果你讀不懂，你寫出來的并不一定就是總經(jīng)理所需要的，那就真花了時(shí)間沒有效;

2、薪酬分析要考慮經(jīng)營(yíng)情況、對(duì)外競(jìng)爭(zhēng)性和對(duì)內(nèi)公平性，從這幾個(gè)角度去出發(fā)分析，才能做出比較公正客觀的薪酬分析;

3、人崗匹配的工作是個(gè)大工程工作，包括任職資格、能力勝任模型和崗位價(jià)值匹配度三方面，不管哪個(gè)方面，都是很專業(yè)的。