1、如何審核用人部門提交的招聘要求？

很多招聘負責人抱怨：用人部門提出的用人要求，在市場上找不到；或者能找人，但候選人不來我們的平臺；或者用人要求與崗位本身存在沖突。人力資源部門和用人部門之間的觀點差異，將導(dǎo)致招聘工作效率低下。

首先，公司必須建立一個系統(tǒng)的招聘流程。這個過程可以參考其他公司，也可以在招聘過程中不斷完善。核心要素是將業(yè)務(wù)部負責人作為審核的負責人。

其次，匹配預(yù)算，各部門的預(yù)算應(yīng)包括人力資源的成本。如果人力成本為各級業(yè)務(wù)部門經(jīng)理的考核指標，他們會考慮需要多少HC，如何更好地發(fā)揮內(nèi)部力量等，平均人效也可以包含在考核指標內(nèi)。

最后，為了與項目聯(lián)系起來，HR了解行業(yè)里，什么樣的人更可能實現(xiàn)什么樣的項目。因此他們可以為業(yè)務(wù)部門提供更多的增值，幫助他們做出決定。

如果與用人部門意見不合，人力資源部應(yīng)始終保持服務(wù)意識，并相互溝通，制定招聘需求和計劃。在招聘過程中，讓用人部門參與簡歷篩選、面試、談工資等過程，比用數(shù)據(jù)說話更直接、更有效。如果用人部門不能參與整個過程，那么每一次面試結(jié)束后，人力資源部應(yīng)采取面試過程和結(jié)果記錄并統(tǒng)計分類，確定因為工資還是工作環(huán)境原因不愿意來人數(shù)。讓復(fù)試的人寫好復(fù)試測評表把工作做得仔細，拿數(shù)據(jù)說話。

2、如何有效解決急招難的問題？

HR想從容應(yīng)對突然的招聘，最好的辦法是：在老板不需要招聘時，偷偷招聘。HR需要與每一個業(yè)務(wù)單位更多地接觸，以及業(yè)務(wù)發(fā)展需要考慮人才的需求：哪些人已經(jīng)飽和了？哪些人需要提前準備。

如果老板急著要你雇人，那該怎么辦？

第一要務(wù)，不是立即招聘，而是分析這個招聘需求的原因，主要是解決方向、定位和招聘標準。

其次是貫徹落實，解決的依據(jù)是定位和標準，找到合適的人。不妨先從內(nèi)部員工開始，根據(jù)招聘需求確定公司內(nèi)部員工是否符合要求，然后做一次動員會議，展示工作前景，從物質(zhì)和精神上起到激勵作用，讓更多員工報名。

同時進行外部招聘、執(zhí)行過程中，檢索、面試和反饋三個層次密切配合。例如，尋訪角度可以看不同渠道的高效性，比如內(nèi)推又快又準，如果有獵頭可用也是又快又準。

在崗位人員要求、安排、面試技巧等方面，需要與有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)溝通。是時候降低一些要求，或增加預(yù)算，或需要其他部門的支持等等，必要時與老板溝通，得到支持。積極動員其他部門，集結(jié)團隊力量，有效地打破招聘困境。

3、面試到場率很低，怎么解決？

在談所有問題之前，HR應(yīng)該有這樣的心態(tài)，將吸引人才看作營銷過程。前期的溝通是看客戶的意向，面試是與客戶見面的過程，然后報價簽訂意向，進入項目實施的初期，有的公司要求HR負責招聘者在崗的離職率，這可以算關(guān)單和回款。

擺好心態(tài)。招聘是雙向的，不是你認為別人該來就一定要來，通過網(wǎng)絡(luò)的查詢得來的信息的意向性肯定沒有直接投遞的意向性高，因為人們原本并不太關(guān)心你的公司。

如果在網(wǎng)絡(luò)上搜索到簡歷，你可以先和對方電話溝通，跟他談一下公司的情況、職位，然后看看他的意見，不妨加上這句話：你可以先考慮一下，如果你對我們感興趣的話再回電。這樣，應(yīng)聘者更容易接受，相比你說我在這里招聘XX崗位，通知你來面試，對方或許搞不清楚不知道你是誰?？梢栽儐枌Ψ绞裁磿r候方便，預(yù)約見面時間，然后到約定的前一天下班之前打電話提醒。

最后，重點強調(diào)是匹配。只有當雙方需求和期望相互匹配時，成功的概率才會高。因此，企業(yè)需要準確地定義人才。比如說，這個崗位真的需要什么樣的人才，了解部門的實際需要是很重要的。

4、人員流動性大，如何做好招聘計劃？

在快速的發(fā)展公司中，很難制定年度計劃，建議大家做季度計劃。所有的規(guī)劃都以業(yè)務(wù)為主，我們的源頭一定是業(yè)務(wù)需求，需要什么樣的人，多少人要完成，然后我們的招聘計劃就出來了。

此外，根據(jù)公司實際情況制定崗位編制，建立完善的人力資源配置是實現(xiàn)數(shù)據(jù)優(yōu)化、提高人才配置、合理配置的前提。力求避免人力分配不均，力求避免人力配置不均，做到崗位分工明確。這樣，在人員流失之前，就有充裕的時間補充人員，這是直觀而明顯的人員需求分析。

5、如何處理集中辭職之類不確定的招聘情況？

這涉及到整個人力資源管理，包括核心員工的保留、離職流程管理、業(yè)務(wù)梳理等。一般來說替補職位有幾種可能：

（1）通過溝通挽留住重要人員，即使只有幾個月的時間；

（2）緊急離職人員工作內(nèi)容先由部門其他人員交接；

（3）從其他部門借調(diào)人員接手；

在提出離職走流程的一個月內(nèi)，招聘和業(yè)務(wù)部門抓緊找人接替。在這一點上，更重要的是做好招聘需求分析。如果崗位必須打卡上班的需求不是特大，可以顧問的方式繼續(xù)聘用員工，可以在兼職過程中給予相應(yīng)的報酬。

6、90后員工離職率高，如何留??？

（1）讓員工感到被認可和尊重

尊重他工作的價值并不意味著每次見到他就鞠躬。而是他盡力做了一件事，希望被大家看到，并希望他的價值得到承認和尊重。這就是他們所關(guān)心的。

所以需要及時的反饋，即便是口頭上的尊重，你可以給他4.5分，說我不能給你5分?？梢赃@樣說，但是讓他感覺到。

（2）少雇人，多發(fā)錢

年輕人初入職場，沒有錢，所以要少雇人，多發(fā)錢。比如說可以雇6個人，試著招4個人，然后給5個人錢，這樣，大家都很開心，他們可以拿更多的錢，公司可以省錢。

（3）巧立名目，幫助生活

正常薪酬體系不能碰，否則公司就變成了一個慈善組織，但是你可以想辦法在規(guī)則之內(nèi)巧立一些名目，比如說可以給月薪8K以下的人發(fā)房補。

（4）以年輕人作為決策者，而不是執(zhí)行者

前面提到了承認和尊重，那就要在心里把他們當成決策者，不是說讓他們替你做多少決定，而是要拉著他參與你的決定，特別是有基層管理者參與的時候，你會發(fā)現(xiàn)事情進展真的會順利很多，而且真的會給你不一樣的視角。