前言：人才的質(zhì)量和數(shù)量始終是制約企業(yè)發(fā)展的最大因素，企業(yè)家和HRD都在想盡辦法解決這個(gè)關(guān)鍵問(wèn)題。

        近期，我電話訪談了36家企業(yè)，發(fā)現(xiàn)所有的老板都深受困擾，在人才培養(yǎng)上花費(fèi)了不少費(fèi)用，但人才的質(zhì)量和數(shù)量遠(yuǎn)達(dá)不到期望。東寶之前也遇到過(guò)一樣的問(wèn)題，目前已經(jīng)完全解決了，現(xiàn)在我就把我的方法分享給大家。

        以下方法，經(jīng)過(guò)我自己的企業(yè)和五家東寶客戶實(shí)踐檢驗(yàn)，效果達(dá)“千足金（99.9%）”，如達(dá)不到我所說(shuō)的效果，非人為操作失誤原因?qū)е碌?，一年?nèi)無(wú)理由退貨，不退款，關(guān)鍵是我也沒(méi)收你一毛錢！哈哈！

        為什么強(qiáng)調(diào)“培養(yǎng)”，而不是招聘？

        因?yàn)楝F(xiàn)在要招到合適的人太難了，看過(guò)我“養(yǎng)魚理論”的人都知道，野生魚太少，買的魚不健康也不美味，那只有靠自己養(yǎng)了。 為什么強(qiáng)調(diào)“適合”？

        在中國(guó)，人才不少，但適合自己企業(yè)的人才并不多。 這里關(guān)鍵在于企業(yè)要弄明白自己想要的人是什么樣子的？滿足企業(yè)什么需求的？比如我之前在培養(yǎng)東寶人才的時(shí)候就沒(méi)考慮這問(wèn)題，結(jié)果呢？技能有了，思維跟不上；能力有了，道德底線有問(wèn)題；人有了，適合周期很短...

        又回到我的“養(yǎng)魚理論”：你養(yǎng)的魚是要滿足什么需求的？是一年就要長(zhǎng)大賣的，那就養(yǎng)草魚，多喂激素或飼料；如果是自己吃的，那就養(yǎng)桂魚，只喂小魚小蝦，讓魚自然生長(zhǎng)。 

        東寶是按照下面五個(gè)方法，簡(jiǎn)稱“東寶模式”，實(shí)現(xiàn)花最少的錢“培養(yǎng)”最多的“適合”人才。方法不復(fù)雜，執(zhí)行不容易，世間萬(wàn)物，大道至簡(jiǎn)，衍化至繁。

1、找到三學(xué)（愿學(xué)好學(xué)能學(xué)）人才

        “三學(xué)人才”，我之前的文章有解釋過(guò)，有點(diǎn)我們小時(shí)候“三好學(xué)生”的味道。

        怎樣找到三學(xué)人才？這才是最重要的前提。

        一是老員工：請(qǐng)不要花費(fèi)太多力氣去改變老員工的學(xué)習(xí)意愿與學(xué)習(xí)能力，那大概率是徒勞的，但可以盤點(diǎn)出哪些是三學(xué)老員工（估計(jì)不多）。

        我不鼓勵(lì)放棄培養(yǎng)老員工，也不鼓勵(lì)勉強(qiáng)老員工，很多企業(yè)花了不少錢來(lái)培訓(xùn)，但效果不佳的本質(zhì)問(wèn)題就在這里。我有位朋友（也是我的學(xué)生），目前是世界前三強(qiáng)的管理咨詢公司的專家顧問(wèn)，去年有一家A股上市企業(yè)找他去做內(nèi)訓(xùn)體系，該企業(yè)董事長(zhǎng)意識(shí)到了企業(yè)發(fā)展瓶頸，想通過(guò)內(nèi)訓(xùn)快速把現(xiàn)有老員工的技能和思維提升起來(lái)。 

        干了三天，我朋友跟這位上市企業(yè)董事長(zhǎng)說(shuō)：“你們企業(yè)的培訓(xùn)體系沒(méi)必要做。"董事長(zhǎng)很納悶；"給你錢，你不掙嗎？”

        我朋友回答：“錢我肯定想掙，但我不能“坑你的錢”，三天來(lái)，我在貴企業(yè)做了從上到下的深度調(diào)研，發(fā)現(xiàn)貴企業(yè)95%的老員工都不是三學(xué)人才，年紀(jì)輕的老員工不愿學(xué)，少數(shù)愿學(xué)的老員工不好學(xué)。大多數(shù)工齡8年以上的老員工或中高層管理者，年紀(jì)都在四十歲以上，既不愿學(xué)又不能學(xué)，而且這95%的老員工都覺(jué)得現(xiàn)在挺好，工作穩(wěn)定順暢，收入也還行，生活愉快，為什么要花時(shí)間辛苦學(xué)習(xí)呢？打打麻將、釣釣魚更舒服。而這個(gè)問(wèn)題我無(wú)能為力、解決不了，所以，就算你花再多錢搭建培訓(xùn)體系，再努力宣導(dǎo)，也無(wú)法改善這95%老員工的學(xué)習(xí)意愿與能力?！?/p>

        一碗藥灌下去，希望所有員工藥到病除，這是目前中國(guó)企業(yè)家的通病，想快想走捷徑，你可曾想過(guò)，在當(dāng)時(shí)招這些老員工進(jìn)來(lái)的時(shí)候，他們是三學(xué)人才嗎？他們的潛力有多大呢？ 

        我相信，你現(xiàn)在的HRD也很想幫你解決員工學(xué)習(xí)成長(zhǎng)的問(wèn)題，可你想想，專家顧問(wèn)都解決不了的問(wèn)題，HRD能解決嗎？再說(shuō)了，你現(xiàn)在的HRD說(shuō)不定也是中途接手的，老員工都不是他招進(jìn)來(lái)的，兩眼一抹黑。

        我早在2015年也犯過(guò)同樣的錯(cuò)誤，讓公司HRD聲勢(shì)浩大地進(jìn)行“學(xué)習(xí)改變自我，知識(shí)成就未來(lái)”的主題學(xué)習(xí)活動(dòng)，全公司堅(jiān)持了一年的時(shí)間，勞命傷財(cái)，收獲甚微，還逼走了一些人。之前我還認(rèn)為是HRD能力不行，現(xiàn)在想想，跟HRD完全無(wú)關(guān)，是我自己的問(wèn)題。

        二是新員工，這才是你的重點(diǎn)。找到對(duì)的人，相比把一個(gè)人改造成對(duì)的人要可靠、容易得多，從現(xiàn)在開(kāi)始，以“三學(xué)人才”作為你企業(yè)招聘的重要標(biāo)準(zhǔn)。

        找到現(xiàn)在就很牛逼的人很難，找到未來(lái)可能很牛逼的人不難，這也是東寶的人才原則之一，“不看資歷看潛力”。東寶人才的潛力評(píng)估法是由我親自創(chuàng)造的“三力一度法（學(xué)習(xí)力、應(yīng)用力、創(chuàng)新力、勤奮度）”，各分四個(gè)等級(jí)，通過(guò)軟件記錄入職者的行為進(jìn)行量化評(píng)估，得出潛力等級(jí)，對(duì)應(yīng)入職者培養(yǎng)的層次和薪酬等級(jí)，同時(shí)也用在老員工的進(jìn)階評(píng)估。

        大家可能會(huì)有疑問(wèn)，為什么東寶不把”三力一度”作為招聘標(biāo)準(zhǔn)呢？

        有兩個(gè)原因，一是應(yīng)用力、創(chuàng)新力、勤奮度在面試時(shí)很難準(zhǔn)確判斷；二是東寶的招聘原則是“寬進(jìn)嚴(yán)出”，沒(méi)有必要把可能有潛力的人才堵死在門口。

        請(qǐng)大家記住，這里所講的潛力，只限于技能，就是的“才”的范疇，不包含“德”，這也是東寶人才原則的另一標(biāo)準(zhǔn)：“養(yǎng)才不養(yǎng)德”，因?yàn)榈虏豢绅B(yǎng)，中國(guó)有句古話，三歲看大七歲看老。

        三學(xué)評(píng)估法是對(duì)學(xué)習(xí)力最好的判斷，此方法適合中國(guó)文化，適合中國(guó)人，適合中國(guó)企業(yè)。

        老員工怎樣盤點(diǎn)，新員工怎樣判斷為三學(xué)人才？大家都會(huì)有自己的智慧與見(jiàn)解，可能各自略有差異，大道至簡(jiǎn)，本質(zhì)、原則都一樣。

2、找到優(yōu)質(zhì)的學(xué)習(xí)資源

        接下來(lái)，另一個(gè)要點(diǎn)就是學(xué)習(xí)的資源，找到合適的人了，沒(méi)有優(yōu)質(zhì)的學(xué)習(xí)資源也沒(méi)用。

        目前，企業(yè)學(xué)習(xí)資源主要存在以下幾個(gè)問(wèn)題：一是質(zhì)量不高、數(shù)量不夠；二是過(guò)多依靠外部機(jī)構(gòu)；三是不成體系；四是心靈雞湯多過(guò)實(shí)操技能；五是培訓(xùn)課程沒(méi)有基于真實(shí)場(chǎng)景；六是老板行為重視度不夠。

        后面兩點(diǎn)我說(shuō)明一下，什么是“真實(shí)場(chǎng)景”？相信大家都看過(guò)CCTV9的記錄片，記錄講述一條大象的生活，你愿意選擇觀看將大象關(guān)在動(dòng)物園的講述方式？還是更愿意選擇在非洲原始大森林的講述方式呢？ 

        我們企業(yè)目前的很多培訓(xùn)課程都是在“動(dòng)物園”完成的，這樣的課程誰(shuí)會(huì)喜歡看呢？學(xué)習(xí)的效果怎么會(huì)好呢？

        另外，為什么說(shuō)老板的“行為”重視度不夠，老板的重視只是意識(shí)上的，真正干的時(shí)候，老板不見(jiàn)了！我告訴你，我們東寶100%的課程都是我親自參與制作的，課程制作也是所有部門一把手最重要的工作任務(wù)，沒(méi)有之一。否則，質(zhì)量不可能高！HRD也只能從專業(yè)角度協(xié)助完成。

        那么，優(yōu)質(zhì)的學(xué)習(xí)資源怎么來(lái)？大家要注意，我特別加了一個(gè)“優(yōu)質(zhì)的”學(xué)習(xí)資源，我所有調(diào)查訪談的企業(yè)都有培訓(xùn)資源，但沒(méi)有一家是高質(zhì)量的！

        為什么大部企業(yè)覺(jué)得很難沉淀優(yōu)質(zhì)的學(xué)習(xí)資源呢？一是因?yàn)榇蠹遗侣闊虏涣藳Q心；二是老板“沒(méi)親自”參與主導(dǎo)。因?yàn)榕侣闊?，所以拿?lái)主義居多。

        東寶是怎么做的？

        任何崗位從入職第一天到進(jìn)階的所有培訓(xùn)課程，都是基于真實(shí)的場(chǎng)景，由東寶自己的員工講述，從我到基層普通員工都可能是老師，入職東寶第一課、公司文化、人才原則等重要內(nèi)容都是由我親自講述。

        其實(shí)最好的老師就是本崗位經(jīng)驗(yàn)豐富的員工，高手在民間。

        大家一定會(huì)提出一個(gè)疑問(wèn)，經(jīng)驗(yàn)豐富的員工不善于表達(dá)??？在東寶也有這樣的人，怎么解決呢？只需要經(jīng)驗(yàn)豐富的員工在真實(shí)的工作場(chǎng)所，從頭到尾做一遍他的工作細(xì)節(jié)，攝像機(jī)記錄好過(guò)程，然后，找人配音講解。大家看過(guò)“舌尖上的中國(guó)”嗎？回憶一下，做菜的人和講解怎么做菜的人會(huì)是同一人嗎？會(huì)做菜的人不會(huì)講，會(huì)講的人不會(huì)做菜。

        在這里，我建議，大家如果有興趣可以給我留言，我會(huì)把東寶第一課的課件和“說(shuō)做”不同人的課件給大家看看，大家一定會(huì)很受啟發(fā)，原來(lái)自己做的課件還能這么有趣、高質(zhì)，員工學(xué)習(xí)的效果也很好！

3、找到正確的學(xué)習(xí)“姿勢(shì)”

        這次疫情給我們最大的啟發(fā)之一，就是原來(lái)網(wǎng)絡(luò)遠(yuǎn)程學(xué)習(xí)是可行的，是高效的。

        回憶一下，一直以來(lái)，我們的培訓(xùn)是怎么做的？在一個(gè)培訓(xùn)室，講師在上面天南地北的說(shuō)，員工在下面醉生夢(mèng)死地玩，內(nèi)訓(xùn)效果不佳。改外訓(xùn)，外來(lái)的和尚會(huì)念經(jīng)，可后來(lái)發(fā)現(xiàn)外來(lái)和尚念的經(jīng)不是我們真正需要的經(jīng)，頂多給員工洗個(gè)腦什么的，極其短效。花錢多，不可持續(xù)，不可復(fù)制。 

        不管是入職培訓(xùn)還是進(jìn)階培訓(xùn)，正確的學(xué)習(xí)姿勢(shì)應(yīng)該是：網(wǎng)絡(luò)化，集中化，個(gè)性化，反復(fù)化。其中，入職培訓(xùn)最主要的是讓入職員工在試用期形成正確的學(xué)習(xí)姿勢(shì)的習(xí)慣，嚴(yán)格管控員工試用期的學(xué)習(xí)姿勢(shì)與效果。 

        網(wǎng)絡(luò)化：好處在于課件可復(fù)制，可變化，成本低，質(zhì)量可控，利于課件沉淀優(yōu)化，有一對(duì)一的感覺(jué)，不像傳統(tǒng)培訓(xùn)方式，對(duì)講師依賴度大，質(zhì)量參差不齊。

        集中化：企業(yè)性質(zhì)的學(xué)習(xí)，我不建議碎片化，一定要集中化，統(tǒng)一時(shí)間，統(tǒng)一地點(diǎn)，統(tǒng)一方式，統(tǒng)一記錄、觀察、了解每位員工的學(xué)習(xí)過(guò)程，分析每個(gè)員工的三學(xué)情況。而個(gè)人下班后的自學(xué)可以碎片化，利用APP移動(dòng)學(xué)習(xí)，如果發(fā)現(xiàn)有碎片化學(xué)習(xí)人才，軟件系統(tǒng)要重點(diǎn)記錄他的學(xué)習(xí)頻率，學(xué)習(xí)效果，可作為高潛力人才培養(yǎng)，這種人不多見(jiàn)，大多是有夢(mèng)想有追求的人。 

        個(gè)性化：針對(duì)每個(gè)崗位一定要個(gè)性化，除了老板講的通用課程（如企業(yè)文化、公司歷程、用人原則等），其它課程一定要根據(jù)崗位特性而設(shè)計(jì)，企業(yè)制度等約束員工的盡量少講，我們不希望更多去約束員工，而是激發(fā)員工的創(chuàng)新力。

        反復(fù)化，“溫故而知新，可以為師矣”，一個(gè)有質(zhì)量的課件，員工學(xué)習(xí)第一遍，最多消化10%-20%，后面每重復(fù)學(xué)一次可多消化10%-20%，如果員工要100%的消化，最少要反復(fù)學(xué)習(xí)5-10遍。最怕的是員工走馬觀花，看一遍就自以為是的說(shuō)可以了，學(xué)會(huì)了！這是“不能學(xué)”的典型表現(xiàn)，過(guò)目不忘的天才實(shí)在太少了。 

        嚴(yán)格管控員工試用期的學(xué)習(xí)姿勢(shì)與效果，試用期是企業(yè)篩選員工的黃金期，很少企業(yè)能真正利用好，大多流于形式。嚴(yán)格管控員工試用期學(xué)習(xí)過(guò)程與結(jié)果非常重要！非常重要！非常重要！通過(guò)試用期的學(xué)習(xí)管控，除了可以準(zhǔn)確判斷員工是否為三學(xué)人才外，還能很快的讓新員工融入本企業(yè)的學(xué)習(xí)文化，為后期員工技能的成長(zhǎng)發(fā)展奠定基礎(chǔ)。

4、找到合理的學(xué)習(xí)成果檢驗(yàn)標(biāo)準(zhǔn)

        學(xué)習(xí)成果檢驗(yàn)是企業(yè)培訓(xùn)過(guò)程中比較容易忽略的，不能合理、準(zhǔn)確檢驗(yàn)每位員工學(xué)習(xí)的成果是企業(yè)培訓(xùn)常見(jiàn)的問(wèn)題，培養(yǎng)的效果好不好，也得看你的檢驗(yàn)標(biāo)準(zhǔn)合不合理。

        目前，大家用得比較多的方法就是筆試、機(jī)試，而且考試的題目不細(xì)致、不科學(xué)。東寶的檢驗(yàn)標(biāo)準(zhǔn)是很嚴(yán)謹(jǐn)?shù)?，分四個(gè)級(jí)別的檢驗(yàn)標(biāo)準(zhǔn)：

        一級(jí)是學(xué)習(xí)心得，通過(guò)心得分析員工學(xué)習(xí)心態(tài)，內(nèi)心世界與崗位匹配度，還有創(chuàng)新力等 ，心得不會(huì)有及格標(biāo)準(zhǔn)，但會(huì)記錄結(jié)果；

        二級(jí)是考試，有兩次機(jī)會(huì)通過(guò)；

        三級(jí)是基于真實(shí)場(chǎng)景的模擬實(shí)踐，三次機(jī)會(huì)通過(guò)；

        四級(jí)是真實(shí)現(xiàn)場(chǎng)實(shí)操，兩次機(jī)會(huì)通過(guò)。

        每個(gè)課件都是如此，經(jīng)過(guò)四級(jí)檢驗(yàn)才算合格，任何一級(jí)不過(guò)，即刻淘汰或進(jìn)階不通過(guò)。考試的題目是經(jīng)過(guò)公司反復(fù)審核，并且在考試應(yīng)用中檢測(cè)質(zhì)量、不斷優(yōu)化，每個(gè)課件會(huì)有100道題，各種類型，員工考試時(shí)隨機(jī)抽取20道。模擬實(shí)踐是把平常所遇到的真實(shí)問(wèn)題拿出來(lái)，給新員工反復(fù)試練，直到通過(guò)考核。 

        通過(guò)四級(jí)檢驗(yàn)分析出入職員工的潛力（三力一度）。目前，東寶模式應(yīng)用的準(zhǔn)確度，吹點(diǎn)牛講100%。

5、找到合適的信息化學(xué)習(xí)工具

        這點(diǎn)必不可少，要搭建企業(yè)完善的人才培養(yǎng)體系，老板與HRD工作量巨大，如果只靠人而不應(yīng)用信息化工具，幾乎不可能完成。

        所以，找到一個(gè)合適自己使用的信息化學(xué)習(xí)工具就尤為重要了，選擇工具軟件主要從幾個(gè)方面考慮，穩(wěn)定和性能擺第一，功能擺第二，操作便利性可忽略（操作圖方便，與數(shù)據(jù)要沉淀往往是對(duì)立的，基層操作員只想要操作便利，怕麻煩，HRD與老板想要數(shù)據(jù)沉淀，需要麻煩）。

        系統(tǒng)不穩(wěn)定，功能再全也沒(méi)用。性能為什么重要？企業(yè)完善后的課件至少成千上萬(wàn)，同時(shí)在學(xué)習(xí)的人數(shù)也可能幾百上千，如果工具不穩(wěn)定，性能不快，員工怨聲載道，學(xué)習(xí)體系無(wú)法落地，注定失敗。

        功能上，目前市面上的大部分軟件工具都具備基礎(chǔ)功能，什么崗位學(xué)習(xí)地圖、移動(dòng)學(xué)習(xí)、在線報(bào)名考試、學(xué)習(xí)成本效果分析、學(xué)習(xí)資源管理、講師評(píng)估、員工學(xué)習(xí)記錄分析... 

        其實(shí)，這些并不是最重要的，最重要的是工具能否幫你智能自動(dòng)分析出入職員工通過(guò)學(xué)習(xí)是否是具備潛力（三力一度），這個(gè)工作量最大，意義與價(jià)值最大，這樣的工具才具備思想和智慧。 

        東寶目前使用的是自己開(kāi)發(fā)的DHG產(chǎn)品，具備這個(gè)分析能力（這里順帶做個(gè)小廣告啊，哈哈），當(dāng)然，目前市面上具備這個(gè)分析能力的不只DHG這個(gè)產(chǎn)品，其它一些廠商的軟件工具也具備這能力，只是你需要花點(diǎn)心思去找，多試用一下。 

        綜上所述，花最少的錢有三層含義：

        一、企業(yè)不需要花錢請(qǐng)外部機(jī)構(gòu)和專家，自己就是最好的專家；

        二，不會(huì)浪費(fèi)錢，花的每一分錢都是有效的；

        三、篩選出了三學(xué)人才，并且把他培養(yǎng)成了適合企業(yè)發(fā)展需要的人才，是最大的價(jià)值回報(bào)，與之對(duì)應(yīng)的也是省錢了或者掙錢了，請(qǐng)不要誤解！

        從這層含義來(lái)說(shuō)，HR部門不是消耗部門，而且最大的盈利產(chǎn)出部門！只是企業(yè)家沒(méi)有覺(jué)悟到。 如果你在應(yīng)用東寶模式過(guò)程中，遇到任何問(wèn)題都可與我討論，但愿東寶模式可以幫到你！祝你成功！